Vijf vragen aan Gerard Staats over de Wet Toekomst Pensioenen

Vorige week is de Wet Toekomst Pensioenen door de Eerste Kamer aangenomen. Vijf vragen aan Gerard Staats, voorzitter van de sectie Pensioenen van de NOB over de impact van deze wet.

Wat was de aanleiding om de wet te veranderen?

Allereerst de demografische ontwikkelingen oftewel de dubbele vergrijzing. Mensen worden ouder en ontvangen dus langer pensioen. Ook het aantal gepensioneerden ten opzichte van het aantal werkenden neemt toe. Dit is met name voor de AOW van belang, gelet dat dit met omslag wordt gefinancierd.

In vergelijking met vroeger wisselen werknemers veel vaker van werkgever of bedrijfstak. Dit leidt er ook toe dat er minder bereidheid is voor solidariteit. Tegen de tijd dat je er zelf van gaat profiteren, ben je zelf al niet meer bij dat fonds. Als laatste en zeker niet minst belangrijke reden is de lage marktrente van de afgelopen jaren.

Wat houdt de wet in?

We nemen afscheid nemen van de uitkeringsregelingen, die komen vooral voor bij de pensioenfondsen. Daarnaast gaan we over naar een nieuwe vorm van een beschikbare premieregeling. Op dit moment hebben we bij een beschikbare premieregeling nog een oplopend percentage (staffel) maar in de nieuwe regeling is het percentage dat voor iedere deelnemer betaald wordt gelijk.

Een ander belangrijk punt is dat het nabestaandenpensioen uniform wordt en daardoor (veel) beter te begrijpen. Als je nu kijkt naar het hoe het nabestaandenpensioen geregeld is, is dat heel verschillend. Dit nabestaandenpensioen wordt in de nieuwe wet straks gekoppeld aan het laatstverdiende loon en wordt voor iedereen hetzelfde. Maximaal 50% van het laatstverdiende loon. Of iemand voor zijn overlijden nu twee weken of twintig jaar bij de werkgever gewerkt heeft. Overigens kunnen werkgevers onderling met hun werknemers een ander percentage afspreken, bijvoorbeeld 30% of 40%. Maar nogmaals de regeling is verder voor iedere deelnemer hetzelfde en daardoor dus ook beter te begrijpen.

Wat is de impact van de wet voor iedereen?

Een derde belangrijke wijziging is dat de tweede pijler (werknemerspensioen) en derde pijler (lijfrente) meer naar elkaar toe groeien. Voorheen was de fiscale wetgeving voor de tweede pijler toch wel aanzienlijk anders dan die voor de derde pijler. Maar de regels voor een door de werkgever geregeld pensioen worden nu voor een (groot) deel hetzelfde als de regels voor het zelf privé afsluiten van een oudedagsvoorziening. Men noemt dat het Arbeidsvormneutraal pensioenkader. Het wordt nog niet helemaal gelijkgetrokken maar zoals ik al aangaf groeit het meer naar elkaar toe.

De nieuwe vorm van beschikbare premieregeling raakt ons allemaal. Iedere pensioenregeling moet worden aangepast. Bij de bedrijfstakpensioenfondsen zal dit in de meeste gevallen op CAO-niveau worden geregeld, maar er zijn ook excedentenregelingen. Bijvoorbeeld, soms wordenaparte afspraken gemaakt tussen een werkgever en een werknemer naast datgene wat op CAO-niveau is geregeld. Met de komst van de nieuwe wet moet een werkgever dan voor die aanvullende regelingen aanpassingen doen. Als deelnemers er hierbij op achteruit gaan, speelt direct het vraagstuk van compensatie. Voor de pensioenregelingen bij bedrijfstakpensioenfondsen zijn er buffers waaruit de compensatie gedaan kan worden. Maar voor aanvullende pensioenregelingen komt de compensatie veelal voor rekening van de werkgever.

In de nieuwe wet is ook afgesproken dat er voor bestaande deelnemers in verzekerde pensioenregelingen geen aanpassingen nodig zijn, zolang het beschikbare premieregelingen zijn. Alleen het nabestaandenpensioen moet dan worden aangepast. Voor nieuwe deelnemers moet uiterlijk per 1 januari 2028 de pensioenregeling voldoen aan de nieuwe wetgeving. Als men besluit om eerder over te gaan naar het nieuwe systeem (bijv. 2026) geldt het voor de nieuwe deelnemers vanaf dat moment.
Dus de vraag is: hoe ga je daar dan als werkgever mee om? Wil je twee regelingen naast elkaar laten bestaan op de werkvloer? Een voor bestaande en een voor nieuwe werknemers? Wil je dit gelijk trekken als werkgever, dan is ook hier de vraag hoe compenseer je de huidige werknemers. Geen eenvoudig vraagstuk.

Daarnaast zijn er nog een aantal moties aangenomen zoals de verruiming en verlenging RVU-regeling. Hierbij is het nu tijdelijk mogelijk dat werknemers maximaal drie jaar voor hun pensioengerechtigde leeftijd stoppen met werken en de werkgever de werknemer hiervoor tot een bepaald maximum kan compenseren zonder verdere fiscale gevolgen. Volgens de aangenomen motie zou deze versoepeling van de RVU-regeling verlengd moeten worden. Of dit gaat gebeuren is maar de vraag overigens.

Voorzie je nog knelpunten of aanpassingen?

Het ‘invaren’ is en blijft een issue. Kort gezegd is dat het volgende: het bestaande pensioenkapitaal (de al opgebouwde pensioenaanspraken) wordt omgezet in persoonlijke pensioenpotjes. Daarmee vervalt bijvoorbeeld de uitkeringsregeling uit het verleden en wordt het omgezet in de nieuwe vorm van een beschikbare premieregeling. Maar hoe zal dit gaan? Spelen hier nog eigendomsrechten? Ik schat in dat hierover nog procedures gevoerd gaan worden.

Hoe kun je als belastingadviseur of bedrijfsfiscalist je alvast voorbereiden?

Vanaf vandaag is er een webinar van de NOB beschikbaar. Daarin geven we handvatten mee aan onze leden. In dit webinar word je in 25 minuten bijgepraat over de hoofdlijnen van het nieuwe stelsel. Daarnaast zullen we dit najaar een (of meer) PE-bijeenkomsten over dit onderwerp organiseren.

De fiscaliteit speelt bij de Wet toekomst pensioenen een ondergeschikte rol. Toch worden nu al (althans per 1 juli 2023 met terugwerkende kracht tot 1 januari 2023) de mogelijkheden om een toekomstvoorziening op te bouwen in de derde pijler (lijfrenten) aanzienlijk verruimd. Voor ondernemers is dit goed nieuws en daar kun je je klant op wijzen.

Ook werkgevers moeten zich uiteraard goed voorbereiden. Het zou mij overigens niet verbazen als de transitieperiode nog wat langer gaat duren dan de genoemde 1 januari 2028. Maar mijn advies aan hen is ‘wacht niet te lang’. Weet dat een wijziging van de pensioenregeling niet iets is wat vandaag of morgen meteen is gedaan? Dat vraagt om tijd om het door te voeren. Hoe meer men uitstelt, hoe minder tijd er overblijft om alles goed te implementeren. Dus agendeer nu al de aanpak van de overgang naar het nieuwe pensioensysteem.